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人材獲得競争に「勝つ企業・負ける企業」を分けるのは社内体制

人材マネジメント
今、「企業の採用力」の格差は拡大している

直近の有効求人倍率が24年ぶりの高水準となった今日、「人手不足」「採用難」をいたるところで耳にいたします。少し世の中を見渡してみれば、採用を順調に進める企業がある一方、いっこうに進められない企業があるのが実情です。少し具体的にお話ししますと、求める人材(応募者)を目の前にして、その人材と適切にコミュニケーションを取り、相手の求める「もの」と自社の「特徴(魅力)」をうまく繋ぎ合わせ他社に目移りさせない企業と、求める人材を目の前にしても、その人材と上手にコミュニケーションが取れず、自社の特徴を伝えられない企業があるということです。場合によっては、アプローチをすればするほどその企業に対する志望度が下がってしまう、などということもないわけではありません。

その主な理由の一つに挙げられるのが、人事採用(機能)の力量

「人事採用職」とは「営業職」に等しい職種であると言えます。その企業を志望する人材(応募者)に動機付けを行い(口説き落とし)、確実に入社へと導くことがその役割です。したがって、今のような採用難易度の上がっている時代や、時代の変化に対処するために、特に過去には採用したことのない人材を採用する場合などは、その対応力(≒営業力≒採用力)が強く求められるのです。また、このこともさることながら、そもそも採用活動において、迅速かつ抜け・漏れのない万全の体制を敷くことも必要不可欠です。ご承知のとおり、スピードが21世紀を制す(スピード経営時代)などと言われていますが、まさに「採用活動」においても、このことは例外ではありません。実際のところ、「選考スピードが遅い」というだけで、目の前にまで来た人材を逃してしまうケースは、本当に多いものです。きちんと、然るべき対応を速やかに行っていれば採用できる人材も、スピードが遅いことをはじめ、細やかさに欠けることが理由で、みすみす逃してしまう、ということが日常的に起こっています。

今後は、自社の味方をどれだけ増やせるかが採用成否の鍵を握る

人材採用の手段は色々ありますが、いずれにしても自社に対して優先的に取り組んでくれるパートナー企業(人)をどれだけ増やせるかが極めて重要です。これが、採用の成否を分けると言ってしまっても過言ではありません。少しだけ具体的に触れてみますと、媒体社や人材エージェントの担当者は、本当にたくさんの顧客を抱えています。したがって、どうしても、(物理的に)すべての顧客企業に十分なサービスを提供できないというのが実情です。そして、ここがポイントとなるのですが、このような媒体社や人材エージェントを自社の味方(仲間)にできるかどうかは、人事採用担当者の「関係構築力」や「マネジメント力」にかかっているのです。単なる「業者」ではなく「人材採用のパートナー」として、どこまで自社の活動に注力させられるかは、各社の担当者とどのようにコミュニケーションを取り、どのような関係を構築しているかによります。加えて、各社(の担当者)を自社の社外人事採用担当者(ブレーン)として認識し、どこまでマネジメントできるかが、提案の質(紹介される人材の質)に直結することとなるのです。また、そのために、人事採用担当部署に専門家を入れその力を活用することも「知恵」「労力」「コスト」など、複数の観点から有用であると言えるでしょう。

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