企業はどのような人材を採用すれば、業績拡大などの目的を達成できるのでしょうか。言うまでもなく、採用した人材が入社後に活躍し、成果を挙げなければ意味がありません。もちろん、人はそれぞれタイプも能力も異なり、それまでに積み上げてきたキャリアも異なります。若手人材を採用する場合には、多くの場合において「ポテンシャル（潜在的な力、可能性として持つ力）」に重きをおいた採用がなされることが多く、一方で、即戦力の人材採用において重要視されるのは、「（実戦を通じて磨き上げてきた）能力・実力」「キャリア（経験）」です。簡単に言えば、前者が「これからの可能性」で採用されるのに対して、後者は「これまでの結果（成果）」に重きをおいて採用がなされる、ということになります。いずれにしても、その人材が持つ「それ」を自社に取り入れることによって、企業は業績拡大などの目的達成を図ります。

ただ、ここに一つの落とし穴があります。どういうことかというと、その目的を達成するために採用した人材が、まったく活躍しない（できない）ということが珍しくないことです（場合によっては、「機能しない」と表現したほうがより適切かもしれません）。また、活躍しないどころか、組織に悪影響を及ぼしてしまうことさえあったりします。もちろん、それは、「能力」や「キャリア」が不足しているわけではなく、多くのケースにおいて要因となっているのは「価値観」です。価値観はすべての結果（成果）の土台となるもので、つまり、能力やキャリアよりも高次に位置するベースとなるものであるため、能力やキャリアを生かすも殺すも、この価値観次第と言っても過言ではないのです。「職場の水が合わない」ということになってしまえば、人は活躍しません（できません）。補足しておくと、これは、その「企業」or「人材」のいずれか一方が悪いということではなく「相性」の問題として捉えるべきでしょう。

前述の通り、「価値観」とは「物事の最優先順位」のことですが、これがその企業・組織に合っていなければ、「能力」や「キャリア」が死んでしまうことになります。特に、経験豊富な人材を採用するときには要注意です。なぜなら、経験豊富な人ほど価値観がしっかりと確立されているからです。価値観が異なれば、その企業（仕事）において比較的重要ではない部分に力を注いでしまったり、仕事の進め方や取り組み姿勢に違いが生じてしまったりするため、組織として力を高めることができず、結果的に大きな成果を生み出すこともできません。したがって、採用時点において「その人（応募者）が職場（仕事）で重要視したいものは何か？」を正しく把握すること、そして、それが自社の価値観とマッチするものであるか否かを確認する（見抜く）ことが極めて重要となってきます。これを正しく把握するためには、「価値観を見抜く力（人を見る目）が必要になりますが、この力は、訓練によってある程度は磨くことが可能であるものの、他のいろいろな物事と同様に「素質」もあるように思われます。貴重な時間やお金を使って行う人材採用の成功をより確実なものとするためには、複数（第三者）の力を借りることも非常に有効でしょう。