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女性の中途採用と活用を考える

人材マネジメント
面接で見極めるべきは「ライフイベントへの意向と働くスタンス」

昨今、国家戦略的にも女性活躍推進が叫ばれるなか、女性の積極採用と登用をテーマに掲げる企業が増えています。来たるべき労働人口の減少や、女性目線でのサービス設計の社会的要請など、現実に女性の活躍の場の必要性は高まってきています。そんななか、女性が活躍しやすいような制度整備や意識改革と並行して、活躍してもらえる人材かどうかを見極めて採用する人事的視点も大切になってきます。
極めて重要なポイントは「ライフイベントへの意向」と「働くことに対するスタンス」がはっきりしているかどうか、です。補足すると「どういう価値観か」がポイントなのではなく、「はっきりとした考えを持っている」かどうかがポイントです。本来的には「女性活躍推進」という言葉もおかしな話で、活躍すべき人材が性別に関わらず活躍できる会社を作っていくのが経営の役目です。ただ、女性の場合は「妊娠・出産」という、どうしても女性にしかできない生物学的役割を担っていることによる制限がある、ということです。しかも、それが非常に不確かで計画どおりに進めることが困難であるゆえ、それに対して少なくとも「どう考えているか」ということが、その時点の考えでよいので、はっきりしていることは、企業にとっても働く女性にとっても大切であるといえます。
もちろんライフイベントについては非常にプライベートな話ですので、直接的に面接で確認することはできませんが、それは「働くスタンス」を聞いていくことでわかってくるものです。具体的には「10年後、どうなっていたいか」「キャリアステップをどう考えているか」、もしすでにご結婚されていたりお子様がいらっしゃったりする場合は「ご家族の理解や、働く時間の制限があるかどうか」、などです。これの内容次第で採用不採用を決めるわけではなく、その方のスキルやお人柄を評価するのであれば、事情や意向を考慮したうえで適切な登用ポジションや期待値が見えてくるというものです。

年齢とキャリアのバランスだけで判断しない!?

では実際、どういう女性が転職して活躍しているのでしょうか?以下のお二人は、ライフステージは異なりますが、いずれも「働き方」や「働くスタンス」にしっかりとした自分の意向を持たれている女性たちです。

1 Aさんの場合(36歳女性)
旧帝大卒業後、大手人材サービス企業へ就職。人事畑でキャリアを積み上げていき、小学生と保育園の二人のお子様がいらっしゃいます。もう少し子どもと向き合う時間も取りたいと思っていた矢先に経営体制が変わり、人員削減が展開されるなか、今後忙しく厳しい環境になることに不安を持つようになったそうです。しかしながら子どもに働く姿を見せたい、自分もこのまま人事としてキャリアを積んでいきたいという気持ちが強く、基本、残業はできませんが、夫の協力のもと、計画的な残業であれば対応可能という考えと状況がありました。
一方、組織が急拡大している大手企業のとある子会社では、いままでは親会社に人事機能を任せていましたが、これからは自社で採用や独自の制度や組織活性施策を行っていきたいと考えていて、女性で人事の経験豊富なストレス耐性の強い人材を探していました。この企業のスタンスとしては、アウトプットさえ出してもらえれば働く時間を強要することはなく、むしろ定時で帰るワーキングマザーを尊重することで、今後入社してくる女性が、長く活躍できるイメージを持ってほしいことから、Aさんの採用を決定しました。現在はAさんの大らかで柔軟性のあるお人柄もあって、社内にすぐに溶け込み、新しい人事施策の企画実行に活躍されています。


2 Bさんの場合(27歳女性)
私立大学卒業後、中堅のおもちゃメーカーへ就職。高い英語力を生かして海外営業として数年活躍するも、よりグローバルなマーケティングを手掛けている会社で経験を積みたいと考え、大手化粧品メーカーの販促ポジションに派遣社員として転職しました。結婚されましたが、ご本人もご主人もいずれ子どもを授かってもお互いしっかりと働いていこうというご意向をお持ちで、しばらくは、やりたい仕事で邁進しようと考えていました。そんななか、Bさんの仕事ぶりが評価され、正社員登用を示唆されましたが、自分のやりたかったマーケティングの仕事ではなく、現場の販売員からのスタートになると知り、継続的にマーケティングという職種で自身のキャリアの幅を広げられる企業への転職を考えはじめました。
一方で、美容と健康をテーマにした急成長中のメーカーでは、若手でやる気のあるマーケティングがわかる人材を探していました。任せたいすべての仕事内容の経験がなくてもよく、しっかりキャッチアップしてくれればどんどん任せていきたい社風の会社でしたが、本社が関東ではなく、東京勤務以外の可能性もありました。Bさんはこういう会社で数年間は仕事に打ち込みたいと強く望み、ご主人の理解もあり、入社に至りました。現在は研修で数ヵ月東京を離れていますが、周囲からも高い期待を寄せられて頑張っておられます。

ロールモデルの存在が重要

妊娠・出産や子どもが小学生にあがるタイミングなどで退職を選択する女性がまだまだいるのが現状ですが、せっかく縁あって採用した人材が長く社内で活躍してくれることを願わない人事・経営はいないはずです。しかし、社会人としての役割に加えて、母親という役割が追加になった女性の負担感は本人や家族にしかわからない領域です。
そんななか、ひとつの参考になるのが社内のロールモデルの存在です。女性が若手からワーキングマザーまでイキイキと活躍しているような職場では、お互いに励ましあい刺激しあってよい循環が生まれます。そういう意味で、ロールモデル的存在の女性幹部登用は、企業の重要な戦略であるといえます。

 

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