ニュース&コラム
人材育成で陥りやすい3つの課題と取り組む際の目的とポイント
企業の成果は企業にいる人たちの活動の積み重ねによって、作られます。そのため高い成果を得るには、企業にいる人達に対して継続的な人材育成を施していかなければいけません。
とはいえ、人材育成は時間を要するものが多く、すぐに成果が出ないことから取り扱いが非常に難しいことの１つになっています。自社で必要な人材を育成するのはどういったことをする必要があり、どういったポイントを抑える必要があるのでしょうか。今回はそうした人材育成の課題と攻略するポイントなどについて説明していきます。
1.人材育成を行う目的
1-1.能力を最大限に発揮できるようにする
「人が何かを成し遂げるのは、強みによってのみである」というドラッガーの言葉がるように、社会において強みは大切です。そのため人材育成の目的も弱みを消すことでなく、強みや優れている能力を引き上げることに主眼を置かないといけません。
育成と聞くと「弱みを克服すること」と考えている人も多いでしょう。確かに時には弱みを克服するのも大切ですが、それに拘泥してはいけません。弱みを克服するだけで強みが生かせないようだと、器用貧乏な状態になってしまうからです。
1-2.やりがいが見つかれば退職意欲が低くなる
育成をする上で気になるのが「退職」。途中で退職されてしまえば育成に使ったお金などが無駄になってしまうからです。どうすれば退職を防げるのでしょうか。
育成する社員が「仕事に対するやりがい」を見つかれば退職意欲が低くなり、退職のリスクを低減できます。やりがいがモチベーションとなり働く意欲などが掻き立てられるためです。仕事のやりがいは仕事を通じて得るのが基本となりますが、研修などを通じて伝えることもできます。
2.人材育成でよくある課題・気を付けるポイント
2-1.業務に追われて時間がない
・管理職の業務量がとにかく多い
人材育成をするときは管理職の業務量に注意しなければいけません。プレイングマネージャーが一般化したことや、働き改革が普及などによって、管理職の業務は大幅に増えました。
そこに人材育成の仕事を追加すると、ほぼ確実に管理職はパンクします。そのため管理職を育成にかかわらせたいときは、業務の一部をほかの人に任せるなどの対策が必要になります。場合によっては現在のビジネスモデルを１から見直すことにもなりますので、気を付けてください。
・ポイント：人材育成の優先度や現状で費やせている時間を把握する
人材育成の場では優先度や時間管理をしっかりすることも大切です。コミュニケーションスキルやビジネススキルなど習得してもらいたいものは多くありますが、すべてを習得させるには膨大な時間や資金が必要となります。ですが人材育成に使える時間や資金は、無限ではありません。有限な資源を有効に使用するためにも教えることに優先順位を設定したり、時間単位で効率よく教えられるものに絞ったりといった工夫が必要となります。
2-2.何を目指して育てるのか明確化になっていない
・ポイント：職種やポジションなどのキャリアプランを明確にする
今ある課題を解決するために育成することは良いことですが、同時に将来どのような職種やポジションにつくのかなど、キャリアプランについても明確にしないといけません。
自分のキャリアプランを明確にしていないと自分の進む道を見失います。ただ流されるままにキャリアを作り上げた結果、これといった強みを得られなかったという事態になりかねません。そのためキャリアプランなど目指すべき方向を明確にする必要があります。
ただし現在は時代の変化が速いので、キャリアプランで決めた職種やポジションにとことんこだわるという必要はありません。ゴールを決めるのも大切ですが、時代に合わせて自分の在り方を柔軟に変化させていくこともまた大切です。
2-3.育てられる側の意欲の低さ
・評価方法や先輩社員を見てモチベーションが下がっている可能性を疑う
一生懸命教育することは大切ですが、同時に教育を受ける人たちの評価方法についても考えないといけません。
たとえば成果のみで評価すると、彼らが一生懸命取り組んでいたとしても成果が出ないために一切評価しないことになります。そうすると「何をやっても無駄だ」と思うようになり、場合によってはモチベーションそのものが低下しかねません。そうしたことを防ぐには、失敗を恐れず熱心に取り組んでいる姿勢を評価するなど、評価方法そのものを見直す必要があります。
同時に先輩社員の振る舞いにも注意しなければいけません。先輩社員の姿は後輩たちのロールモデルや未来像になるからです。彼らが希望を持たずただ単に目の前の仕事をこなすようであると「自分も彼らのようになるのか」と思い、そのことが原因でモチベーションの低下が起きるようになります。
先輩社員たちの働きぶりは社内環境の問題を端に発していることもありますので、場合によっては大掛かりな改革が必要になることもありますので気を付けてください。
・ポイント：イマドキ社員の可能性も考慮して、働きアリの法則を受け入れる
どんなに人材育成の質がよくても、すべての社員が育成できるわけではありません。ときには働きアリの法則を受け入れる必要があります。
働きアリの法則とは「2割はよく働き、6割は普通に働き、2割は怠ける」という法則です。どんな集団であっても優秀なのは２割だけであり、その上位2割の人材を生み出すと、必ず下位２割の低い人材も生み出してしまうことになります。すべての人材を成長させることはできませんので、下位２割の人材に関しては割り切るしかありません。
3.人材育成方法のメリット・デメリット
3-1.OJT
OJTは「On the Job Training」という言葉を意味しており、実際の仕事を通じて人材を育成するという方法です。
OJTのメリットは「教育の成果がすぐに出る」ことです。教えることが「今の仕事で使用する知識やスキル」であり、すぐに使用できるため短期間で教育の成果が出るようになります。
デメリットは「成果にばらつきがある」ことです。教える人は現場で働く人間であり、教育のプロではありません。そのため教える能力にばらつきがあり、良い担当者であれば高い成果が出る一方で、よくない担当者にあたった場合には思うような成果が出なくなります。
OJTは教育するが側にも専用の教育が必要となりますので、そちらの面での教育環境も整える必要があります。
3-2.Off-JT
Off-JTとは「Off the Job Training」という言葉を省略したものであり、職場以外で行う研修などを通じて人材を教育する方法です。
Off-JTのメリットは「体系的な教育ができること」にあります。管理職や技術職など階層や職能に分けて研修が行えるため、教える内容を体系的にわかりやすく伝えられます。
デメリットは「即応性が低い」ことです。Off-JTは管理職や技術職など将来使えるかもしれないことは学習できますが、今の仕事で使えるものを学習できるとは限りません。そのため育成した成果を確認できるまでにある程度の期間を要します。
3-3.人事評価制度
人事評価制度とは社員を能力や成果などで評価して成長を促すという方法を指します。 人事評価制度を行うメリットは「育成のポイントが明確になる」ことです。社員が抱えている能力や課題などをもとに目標を決めるので、達成できればその人は成長できたことになります。
デメリットは「目標設定の塩梅が難しい」ことです。目標を達成できれば給料を上げる、できなければ給料を下げると安直に設定すると、多くの人はリスクを避けて確実に達成できる目標だけを設定するようになります。
こうしたことを防ぐためにはちょうどいい高さの目標を設定する必要があり、その塩梅をとるのは結構難しいです。
3-4.メンター制度
メンター制度とは違う部署にいる社員をメンターにして新人などのフォローをさせる制度です。
メンター制度のメリットは「離職率を低下させつつ育成ができる」ことです。同じ部署の人出は相談しづらいことも、ほかの部署の人であれば相談しやすいこともあり、育成をしつつ離職率も下げられます。
デメリットは「メンター側に負担がかかる」ことです。メンター側も何かしらの仕事をしているため、自分の仕事に加えて新人のフォローなどの仕事が加わります。そのためメンター側の負担が大きく、そちらに対するフォローが必要になることも。
3-5.eラーニング
e ラーニングはインターネットを使って社員の育成を行う手法です。
eラーニングの教育は「気軽に行える」というメリットがあります。インターネットを使うことから場所や時間を問わず育成がおこなえるようになります。
逆に「実技を学べないの」がデメリットです。インターネットを通じての学習は知識を得ることはできますが、実技の教育は一切行えません。そのため実技に関してはほかの方法を探す必要があります。
4.まとめ：年齢や立場によって適切な方法は異なる
4-1.研修制度が整っている企業は少ない
社員の育成が大切だと理解している企業は多いですが、実際に研修制度を整えて充実しているところは多くありません。企業の目的は社会貢献であるため、人を育てることは二の次になってしまうからです。
さらに研修などにはお金が必要です。そちらにお金を使うと本業での投資金額が減ったり、社員に支払うお金が減ったりなど企業の活動そのものに影響をあたえることがあります。 そうした事情が、研修制度の整備を妨げています。
4-2.営業支援、技術支援にも強い顧問の紹介は、マイナビ顧問にご相談ください
自社で研修制度などの育成の仕組みを整備できないのであれば、外部に任せるという方法をおすすめします。例えばマイナビ顧問の場合、これまで様々な企業に対し研修講師として登壇された顧問の登録や、事業内容に応じて営業支援、技術支援を相談できる顧問が多数登録ございます。
さらに専門の方が講師にいて様々なことを教えるため、品質が安定しているのもありがたいところです。自社で人材育成をする仕組みがうまく構築できない際は、マイナビ顧問に相談してみてはいかがでしょうか。
