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「働き方改革」が進む企業と進まない企業は何が違うのか?

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「働き方改革」とは何か?

2016年9月に、総理官邸で第1回「働き方改革実現会議」が開催されました。働き方改革のポイントは、「長時間労働の是正」と「労働生産性の向上」の2つであり、安倍首相が掲げる一億総活躍プラン実現のための最重要課題として位置づけられているものです。最近では、複数の有名企業の「労働・雇用のあり方」に関する報道が各メディアにおいて盛んに行われていますが、この報道量は過去最大であるといっても過言ではないかもしれません。それほど、今、日本社会における「働き方」への関心は高まっており、同時に、働き方について本気で考え、実行に移す時期にきているということでもあります。

「働き方改革」を阻むもの

時代が進み変化していく中で、今、働き方を変えていくことは、「個人」と「組織」がさらなる成長や豊かさを求める上で必要不可欠であるということは、多くの人が認識しています。ただ、この「働き方改革」の推進においても、総論では賛成、各論では反対という判断が各企業の現場では起こっています。例えば、大企業を中心にそのような考えの人が少なくない数いるのです。いわゆる「既得権を守る」ともいえる行為が散見されるのが現状です。誤解を恐れずに大げさにいってしまえば、たとえ大きな成果を挙げなくても、悪いことさえしなければクビにならず居続けられる、という考え方がベースとなり、働き方改革を阻んでいます。ちなみに、これとは別に、「もっとバリバリ働きたい」という人たちからも異論が出ている現状もあります。仕事が好きな人、あるいは、自己成長・自己実現のために、あえて自らに(相当の)負荷を掛けることを求める人たちにとっては、「働き方改革=短時間労働へのシフト」という画一的な方向に向かわないかということが懸念になっているのです。人が成長するためには、然るべき時期に、然るべき経験(トレーニング)を重ねなければなりませんので、的外れともいえない懸念です。では、どうすれば「働き方改革」が進むのでしょうか?

外からの力を取り入れて意識改革を

「働き方改革」を進めていくためには、管理職以上の人を中心として、新しい働き方を真剣に考えていくことが重要であり、この人たちの働き方改革に対する真剣度合いが、その企業の改革の進捗を決めるといっていいでしょう。なぜなら、組織人は、組織の方針(=上司の方針)に従って判断し、行動する生き物だからです。つまり、組織の中心的役割を担う人たち(≒ベテラン社員)が率先して取り組まなければ改革が進まない、ということです。また、残業規制ばかりに注目が集まりやすい働き方改革ですが、仕事の仕組みを変えずに生産性を上げることはほぼ不可能であるわけですから、そういった意味でも、業務改革を推進する際の中心的存在である組織の中枢部の人たちの意識をいかに変えていくかということが重要です。そのためには、社内外のあらゆるリソースを活用することが不可欠ですが、とりわけ、「働き方」は、その組織に(古くから)根付いている「価値観」「文化」に大きく影響を受けるものであるため、積極的に、社外から「知識」や「視点」を取り入れる必要があるでしょう。そのための「社外取締役」や「顧問」という形で外部人材を活用していくことが非常に有効な手段となります。現在の、大きく速い社会の変化の波を乗り越え、成長・発展していくために、「働き方改革」は確実に実行していきたいものです。






【著者】
松本晃秀(リープクリエーション合同会社 代表)

リクルートグループを経て、株式会社電通にてメディア、エージェント業を学んだ後に独立。
「東証1部上場企業から中小零細企業までの500社」と「就職・転職・独立したい個人1000人」に会い、その経験をもとに「成長」「キャリア」「雇用」「独立」などをテーマとした個人発行として日本有数のオンラインメディア「21世紀独立論」を企画・運営。現在は、法人・個人のコンサルティングのほか、広告ビジネス、セミナー・講演なども行う。

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