グローバルで活躍できる人材をどう見極める？

1 グローバル戦略を練ったり、市場調査・競合調査を行った経験ではなく、「実際に事業を動かしたり立ち上げた経験」

各会社によって「海外事業部」という名の組織の役割は様々ですので、こういう部署に在籍していた＝海外事業経験がある、と判断するのは早計です。職務経歴書だけでわからなければ、面接で「具体的に何をやっていたか」を確認する必要があります。グローバル戦略を練ったり市場調査をすることは、インターネットや各種情報媒体が発達している昨今では比較的容易に行えるケースが多いからです。

2 自社が展開しようとしている地域での経験があるか

「海外」といっても、地域によってビジネスの作法も法律も、文化や宗教的な問題も様々です。そしてそれらを知らずに日本の感覚だけで事業を立ち上げよう、推進しようとしてもうまくいくはずがありません。ですから、採用しようとしている人材に、自社が展開しようとしている地域での前述の感覚があるか、欲をいえば、人脈があるか、営業先のイメージがつくか、なども確認したいところです。

3 海外での実績ではなくても、事業の中でなんらかの結果を出した経験があるか

国内を主事業にしている会社の場合は特に、海外事業は会社としての判断が変わることや、市場をとらえきれなくて思わぬ事態に陥ることが多いと思います。ですので「事業を推進する力」が強くなくては務まらないため、過去に「これが私の実績です」といえる事業内での結果があるかを確認しておくことは非常に重要だと思います。

4 最低限の実践的な英語力や海外経験があるか？

TOEICスコアがいかに高かったとしても、ビジネスで英語を使った経験のない方は優先順位が下がるでしょうし、学生時代に海外旅行をしたことがあるといった程度の海外経験では、いかに海外事業に携わりたい強い想いがあったとしても、採用は検討できないと思います。

5 人物的にストレス耐性が高く、すぐに投げ出さないでやりきる姿勢のある人柄か？

最後に人物面のお話です。海外事業は少数精鋭であることも多く、友人知人家族と話をする機会も減り、文化・習慣や人種の違い、治安など生活面での変化にも対応しなければならないため、仮にそこまで仕事がハードでなかったとしてもストレスがかかる環境です。その中でそれらを前向きにとらえ、自分の力ではどうにもできないようなシチュエーションに陥ったときも、心折れずに投げ出さない強い気持ちが必要です。面接時には、過去の困難を乗り越えた経験や、失敗したときやうまくいかなかったときの考え方やスタンスについて、具体的なエピソードも聞き出しながら確認しておくことが大切です。